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Acoso laboral: ¿cómo se reconoce, se prueba y se denuncia en el Perú?
Un mal día con el jefe no es acoso. Seis meses de gritos, tareas imposibles y silencio en las reuniones, probablemente sí. El acoso laboral, también llamado mobbing, es uno de los problemas más difíciles de nombrar dentro de una empresa: no deja moretones, se esconde detrás del "así es el trabajo" y, cuando por fin se reconoce, ya dañó la salud de una persona y el ánimo de todo un equipo.
En esta guía verás cómo distinguirlo de un conflicto normal, qué normas peruanas lo cubren, qué pruebas sirven, a dónde acudir y qué puede hacer un negocio pequeño para que no ocurra.
¿Qué es el acoso laboral?
Es un conjunto de conductas hostiles que se repiten en el tiempo contra uno o varios trabajadores y que buscan humillarlos, aislarlos o empujarlos a renunciar. Lo que lo define no es un acto suelto, sino el patrón: la suma de pequeñas agresiones que, una tras otra, deterioran la dignidad y la salud de la persona.
El término mobbing lo popularizó en los años ochenta y noventa el psicólogo sueco Heinz Leymann, que estudió a trabajadores hostigados de forma sistemática. Para distinguirlo de los roces cotidianos, propuso una regla práctica que todavía se usa como referencia: conductas hostiles al menos una vez por semana y durante varios meses. No es una definición legal peruana, pero ayuda a entender la idea central: frecuencia y duración.
¿Cuándo un conflicto se convierte en acoso?
Las discusiones, los reclamos por un error o una llamada de atención forman parte del trabajo. Se vuelven acoso cuando cambian estas cuatro cosas:
| Rasgo | Conflicto normal | Acoso laboral |
|---|---|---|
| Frecuencia | Episodios aislados | Se repite de forma constante |
| Duración | Se resuelve en días | Se prolonga por semanas o meses |
| Objetivo | Un tema de trabajo concreto | La persona misma: desgastarla o sacarla |
| Efecto | Incomodidad pasajera | Daño en la salud, el desempeño y la autoestima |
Una pista útil: en el conflicto se discute qué se hizo mal; en el acoso, el blanco es quién lo hizo, aunque no haya error de por medio.
¿Qué formas puede tomar?
No siempre viene de arriba. Según quién lo ejerce y cómo, se suele clasificar así:
| Tipo | Cómo se ve en la práctica |
|---|---|
| Descendente (vertical) | Un jefe que critica en público, quita funciones sin explicar o asigna metas imposibles a una sola persona. |
| Ascendente | Un equipo que ignora o sabotea a un supervisor nuevo hasta forzar su salida. |
| Horizontal | Compañeros del mismo nivel que excluyen, se burlan o esconden información a otro. |
| Hostigamiento sexual | Comentarios, insinuaciones o contacto de connotación sexual no deseado. Tiene una ley propia. |
| Discriminatorio | Maltrato por sexo, origen, religión, discapacidad u otra condición personal (ver discriminación). |
¿Qué dice la ley peruana sobre el acoso laboral?
En el Perú no hay una "ley del mobbing" única. La protección se arma con varias normas que, juntas, cubren buena parte de los casos:
| Norma | Qué aporta |
|---|---|
| Ley de Productividad y Competitividad Laboral (D. S. 003-97-TR) | Regula los actos de hostilidad del empleador y permite al trabajador darlos por terminados como si fuera un despido, con indemnización. |
| Ley 27942 y su reglamento (D. S. 014-2019-MIMP) | Prevención y sanción del hostigamiento sexual, con procedimiento interno obligatorio. |
| Ley 29783 de Seguridad y Salud en el Trabajo | Obliga a cuidar la salud física y mental, incluidos los riesgos psicosociales. |
| Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo | Califica los actos de hostilidad como infracción muy grave, que SUNAFIL puede multar. |
| Convenio 190 de la OIT | Ratificado por el Perú en 2022 y vigente desde 2023: reconoce el derecho a un trabajo libre de violencia y acoso. |
Los especialistas coinciden en un vacío: la norma peruana está pensada sobre todo para el maltrato que viene del empleador, y el acoso entre compañeros del mismo nivel no tiene una regulación tan clara, aunque el Convenio 190 sí lo contempla.
¿Qué cuenta como acto de hostilidad?
La ley laboral peruana enumera conductas del empleador que el trabajador puede reclamar. Entre ellas:
- Dejar de pagar la remuneración o reducirla sin motivo.
- Bajar de categoría al trabajador sin causa.
- Trasladarlo a un lugar distinto con el propósito de perjudicarlo.
- No cumplir las medidas de seguridad y salud que pongan en riesgo su vida.
- Actos de violencia o faltas graves de palabra contra él o su familia.
- Actos de discriminación y actos contra la moral, incluido el hostigamiento sexual.
Los criterios de SUNAFIL han ido ampliando la lectura. En 2026, su Tribunal de Fiscalización Laboral consideró hostilidad que una empresa repartiera las funciones de una trabajadora con otra persona sin ordenar la coordinación entre ambas, mientras le decía que sus tareas seguían igual: el desorden le podía generar responsabilidades que no le correspondían. El mensaje para los empleadores es claro: el poder de dirigir no autoriza a hacerlo de forma arbitraria.
¿Cómo se prueba el acoso laboral?
Es la parte más difícil, porque muchas agresiones ocurren de palabra y sin testigos. Por eso la prueba suele construirse sumando piezas:
| Tipo de prueba | Ejemplos |
|---|---|
| Documentos | Correos, mensajes de WhatsApp, memorandos, cambios de funciones u horarios por escrito. |
| Testigos | Compañeros que presenciaron los hechos y estén dispuestos a declarar. |
| Registro propio | Una bitácora con fecha, hora, lugar, lo que pasó y quién estaba presente. |
| Salud | Informes médicos o psicológicos que muestren el impacto (ansiedad, insomnio, descansos médicos). |
| Comparación | Evidencia de trato distinto frente a otros en la misma posición: metas, sanciones, accesos. |
Consejo práctico: anota cada episodio el mismo día. Una bitácora ordenada y constante tiene mucho más peso que un recuerdo general de "me trataban mal".
¿Cómo se denuncia el acoso laboral en el Perú?
- Canal interno. Si la empresa tiene un procedimiento o un comité, se presenta la queja por escrito y se guarda el cargo.
- Emplazamiento al empleador. Para reclamar un acto de hostilidad, el trabajador debe comunicarlo por escrito y darle a la empresa un plazo razonable, no menor de seis días naturales, para que corrija la conducta o haga su descargo.
- Denuncia ante SUNAFIL. Se puede presentar sin haber hecho el emplazamiento previo. SUNAFIL inspecciona y, si confirma la falta, multa a la empresa.
- Vía judicial. Si la hostilidad continúa, el trabajador puede pedir que cese o dar por terminada la relación (despido indirecto) y reclamar la indemnización por despido arbitrario. Los plazos para demandar son cortos, así que conviene asesorarse pronto.
Si se trata de hostigamiento sexual, la empresa está obligada a seguir el procedimiento de su reglamento: recibir la queja, proteger a la víctima mientras investiga y resolver en plazos breves.
¿Qué arriesga una empresa que lo tolera?
| Riesgo | En concreto |
|---|---|
| Legal | Multas de SUNAFIL por infracción muy grave, demandas e indemnizaciones. |
| Económico | Descansos médicos, caída de productividad y costo de reemplazar a quien se va. |
| Equipo | Deterioro del clima laboral: los demás aprenden que cualquiera puede ser el siguiente. |
| Reputación | Cuesta más contratar buen personal cuando el negocio tiene fama de mal trato. |
¿Cómo lo previene un negocio pequeño?
No hace falta un área de recursos humanos para prevenirlo. Con poco se logra mucho:
- Reglas por escrito. Un reglamento interno corto que diga qué conductas no se toleran y qué pasa si ocurren.
- Un canal confiable. Una persona o un correo para quejas, distinto del jefe directo, con compromiso de confidencialidad.
- Funciones claras. Cuando cambies tareas, déjalo por escrito y define quién coordina con quién. Evita la ambigüedad que SUNAFIL ya consideró hostil.
- Escuchar a tiempo. Una encuesta anónima de clima dos veces al año detecta problemas antes de que se vuelvan denuncias.
- Actuar rápido. Ante una queja, investiga, escucha a ambas partes y documenta lo que decidiste.
Preguntas frecuentes
¿Acoso laboral y hostigamiento laboral son lo mismo?
En el lenguaje común se usan como sinónimos. En la ley peruana, "hostigamiento sexual" tiene un significado específico y su propia norma, mientras que el maltrato del empleador se trata como "actos de hostilidad".
¿Un solo grito del jefe ya es acoso laboral?
Por sí solo, normalmente no: el acoso se caracteriza por la repetición. Pero una falta grave de palabra puede ser, por sí misma, un acto de hostilidad que se puede reclamar.
¿Puedo renunciar por acoso y cobrar una indemnización?
Sí, si se configura un acto de hostilidad, se emplaza al empleador y este no corrige la conducta: el trabajador puede considerarse despedido y reclamar la indemnización por despido arbitrario. Una renuncia "normal" no da derecho a ella, por eso conviene asesorarse antes.
¿El acoso entre compañeros también se puede denunciar?
Sí. Aunque la regulación peruana es menos clara en ese caso, la empresa tiene el deber de prevenir riesgos psicosociales y de actuar frente a la violencia en el trabajo, como reconoce el Convenio 190 de la OIT.
¿Qué hago si no tengo testigos?
Empieza por documentar: guarda mensajes y correos, lleva una bitácora diaria y acude al médico si hay impacto en tu salud. La suma de indicios también puede acreditar el acoso.
Fuentes consultadas
- El Peruano (10/02/2026): Acoso laboral, qué sanciones enfrentan hoy las empresas y qué vacíos tiene la ley peruana
- El Peruano (23/06/2026): Dificultar el cumplimiento de tus funciones es hostilidad sancionable (Res. 0543-2026-SUNAFIL/TFL)
- Tesis PUCP: La prueba del acoso laboral o mobbing en el ordenamiento jurídico peruano
- El Peruano: Prevención ante el acoso